Die Probezeit Ihres oder Ihrer neuen Mitarbeitenden neigt sich dem Ende zu. Daher ist es Zeit, sich zusammenzusetzen, nachzudenken und die nächsten Schritte zu planen. Wo wollen wir anfangen? Am besten natürlich mit ein paar guten Fragen zur Probezeit.
Die Probezeit bietet Ihnen Gelegenheit, die Kompetenzen und die Eignung einer neuen Kraft zu beurteilen. Gleichzeitig können neue Mitarbeitende feststellen, ob und wie ihnen die Arbeit selbst, die Arbeitskultur und das Arbeitsumfeld gefallen. Welche Fragen Sie bei der Nachbetrachtung der Probezeit stellen, ist von entscheidender Bedeutung.
In einem Probezeitgespräch diskutieren Manager:innen und ihre Neueinstellungen die ersten Wochen oder Monate in der neuen Rolle. Wenn die Probezeit erfolgreich verlaufen ist, bietet dieses Gespräch eine gute Gelegenheit, nachzufragen, wie Sie Ihre Neueinstellung am besten unterstützen können. Andernfalls kann es herangezogen werden, um zu verstehen, warum es Schwierigkeiten gab.
Probezeitgespräche ähneln anderen formellen Gesprächen oder Einzelgesprächen, die Sie mit einem Teammitglied führen. Die Effektivität solcher Gespräche hängt ganz von den Fragen ab, die Sie stellen, und davon, was Sie mit dem Feedback anfangen. Solche Gespräche sind eine wertvolle Möglichkeit für Sie beide – ganz gleich, ob Sie dem oder der betreffenden Mitarbeitenden die Stelle nun anbieten wollen oder nicht.
Probezeitgespräche können auch für bereits Beschäftigte, die neue Aufgaben übernehmen, nützlich sein – etwa dann, wenn die betreffende Person aufsteigt oder sich beruflich verändert, um vorwärts zu kommen. Es gibt verschiedene Fragen, die sich bei einem solchen Probezeitgespräch anbieten. Diese werden ebenfalls in diesem Artikel behandelt.
Normalerweise findet das Probezeitgespräch für neu eingestellte Mitarbeitende am Ende der Probezeit statt. Dies ist in der Regel drei bis sechs Monate nach dem Eintritt des oder der Beschäftigten in das Unternehmen. Für Unternehmensangehörige, die neue Rollen übernehmen, kann das Gespräch in der Regel schon nach einem Monat stattfinden.
Gute Manager:innen nutzen während der Probezeit des oder der neuen Mitarbeitenden regelmäßige Kontaktpunkte. Sie warten nicht bis zum Ende der Probezeit, um Fragen zu stellen und sich einen Überblick über die Arbeit der Neueinstellung zu verschaffen. Weekly10-Check-Ins helfen neuen Mitarbeitenden, über erste Erfolge und Probleme zu sprechen und ihre Vorgesetzten ggf. um Unterstützung zu bitten. Außerdem bieten die Check-Ins Manager:innen die Möglichkeit, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Informationsweitergabe und gegenseitigem Feedback herzustellen.
Bei fest angestellten Mitarbeitenden helfen solche Probezeitgespräche bei der Planung ihrer unmittelbaren Zukunft in Ihrem Unternehmen. Allerdings müssen Sie auch bestimmen, welche Unterstützung sie für ihr berufliches Fortkommen benötigen.
Auch diejenigen, die es nicht schaffen, erhalten durch Probezeitgespräche wertvolle Einblicke in die Probleme, mit denen sie konfrontiert wurden. Wenn Sie kürzlich ein Teammitglied verloren haben, gehen Sie nicht davon aus, dass es sich um einen einmaligen Vorfall handelt. Suchen Sie vielmehr in Ihrer Arbeitsplatzkultur nach problematischen Elementen.
Damit hätten wir das Was, das Wann und das Warum bereits geklärt. Sehen wir uns nun die Fragen an, die Sie im Probezeitgespräch stellen sollten.
Diese Frage ist immer sinnvoll, aber sie ist insbesondere dann wichtig, wenn der oder die Mitarbeitende die Probezeit nicht erfolgreich absolviert hat. Manchmal werden potenziellen Mitarbeitenden die Erwartungen, die das Unternehmen in ihnen geweckt hat, zum Verhängnis. Wenn die Wirklichkeit der Arbeit dort nicht mit dem Bild übereinstimmt, das sich die neue Kraft von dem Unternehmen gemacht hat, wird es schwer sein, wieder auf die Beine zu kommen.
Eine Stellenanzeige mag eine lebendige Atmosphäre und hochmoderne Büroräume versprechen, doch die Realität sind beige gestrichene Wände, summendes Neonlicht und chronisch schlechte Stimmung. Erwartungen, die sich nicht erfüllen, sind ein Engagementkiller. Fehlendes Engagement wiederum kann sich stark auf die Produktivität auswirken und führt vermutlich zu mehr Fluktuation, wenn sie es nicht in den Griff kriegen.
Dies ist eine weitere Frage, die von einem qualitativen Format profitiert. Es kann sich aber auch lohnen, sie mit einer Bewertungsskala zu kombinieren, um die Aussagekraft zu erhöhen. Wie bei den meisten guten Fragen in einem Probezeitgespräch wird auch hier vermieden, die befragte Person in eine bestimmte Richtung zu lenken. Das ist eine gute Frage, um die Performance in einen Kontext zu stellen. Wenn gescheiterte Mitarbeitende der Meinung sind, sie hätten brillante Performance erbracht, ist dies ein klares Alarmsignal für die (mangelnden) Feedbackfähigkeiten des oder der betreffenden Manager:in. Wer gute Fachkräfte einstellen will, muss mit dieser Frage ein gemeinsames Verständnis von Manager:in und Teammitglied erreichen.
Diese Frage bietet Mitarbeitenden die Möglichkeit, über Probleme oder Hindernisse zu sprechen, auf die sie gestoßen sind. Das können etwa Probleme mit der Büroausstattung, aber auch mit einem oder einer schwierigen Vorgesetzten oder mit lärmenden und respektlosen Kolleg:innen sein. Im Regelfall sollten Sie natürlich schon vor dem Gespräch wissen, ob Sie die Stelle anbieten werden oder nicht. Allerdings kann diese Frage wertvolle Hinweise liefern, die es wert sind, berücksichtigt zu werden.
Das US-amerikanische Meinungsforschungsinstitut Gallup hat herausgefunden, dass die Hälfte aller Beschäftigten ihre Aufgaben nicht verstehen. Genau das bekommen wir jetzt definitiv zu spüren. Mehr als die Hälfte der britischen Arbeitnehmenden, die jetzt ins Berufsleben eintreten, tun dies ohne die erforderliche Digitalkompetenz. Unterdessen erklärten gerade einmal 9 % der Arbeitnehmenden in den USA, immer zu wissen, was in ihrem Unternehmen vor sich gehe. Dadurch wird ihre Fähigkeit, effektiv zu arbeiten, ernsthaft infrage gestellt.
Auch wenn dies nur eine Ja/Nein-Frage sein mag, werden Sie nicht allzu viel davon haben, wenn Sie es im Probezeitgespräch bei solchen Fragen belassen. Es lohnt sich, das Teammitglied zu fragen, was er oder sie von Ihnen erwarten. Auf diese Weise können Sie bei erfolgreichen Neueinstellungen zu einem gemeinsamen Verständnis gelangen, und verstehen gleichzeitig besser, was bei jenen, die keinen Erfolg hatten, schief gelaufen ist.
Ein Management, das auf Stärken setzt, ist eines der mächtigsten Instrumente in Ihrem Toolset, wenn es darum geht, die Motivation Ihrer Mitarbeitenden zu fördern. Daher sollten Sie diese Frage in jedem Fall stellen. Selbst wenn die Stärken während des Bewerbungsgesprächs zur Sprache kam, könnten drei Monate in einer neuen Rolle zu einer anderen Selbsteinschätzung führen.
Stärkenbasiertes Management ist hervorragend geeignet, damit Mitarbeitende sich entfalten und mit Stolz auf ihre Arbeit blicken. Natürlich ist es sinnvoll, Mitarbeitende beim Erwerb neuer Qualifikationen und bei der Arbeit an ihren Schwächen zu unterstützen, aber oft sind es gerade ihre Stärken, für die sich die Menschen begeistern. Sie werden schlichtweg nicht die gleichen Ergebnisse erzielen, wenn Sie Menschen auf Wege zwingen, die sie nicht interessieren.
Zielsetzungen sind entscheidend für die erfolgreiche Fortentwicklung Ihrer Mitarbeitenden. Das gilt nicht nur bei Probezeitgesprächen, sondern immer dann, wenn Ihre Mitarbeitenden ihre Check-In-Fragen beantworten. Zwar müssen die Ziele des Unternehmens im Mittelpunkt stehen, aber alle Ihre Mitarbeitenden (vor allem die neuen) sollten sich auch persönliche Ziele setzen. Besonders wertvoll sind diese selbstgesteckten Ziele, wenn sie gleichzeitig auch von dem oder der jeweiligen Manager:in unterstützt werden. Finden Sie also heraus, was sich der oder die neue Mitarbeitende für die kommenden sechs Monate bei Ihnen erhofft.
Eine gute Führungskraft muss in der Lage sein, ihre Mitarbeitenden effektiv zu unterstützen, auch bei ihrer Weiterentwicklung. Das wird allerdings nur schwerlich gelingen, wenn die Beschäftigten nicht gefragt werden, was sie ihrer Ansicht nach brauchen. Neue Kräfte werden wahrscheinlich immer etwas anspruchsvoller sein, wenn es um Ihre Hilfe geht, aber wenn Sie sich jetzt ein wenig anstrengen, werden sie (und damit auch Sie) in Zukunft erfolgreich sein.
Bei Probezeitgesprächen geht es ebenso sehr um Sie und das Unternehmen wie um den oder die neue Mitarbeitende:n. Es ist eher unwahrscheinlich, dass die Erfahrungen neuer Mitarbeitender zu jedem Zeitpunkt perfekt sind. Es gibt immer etwas zu lernen und zu verbessern. Stellen Sie im Probezeitgespräch Fragen, die zu ehrlichem Feedback darüber anregen, was beim nächsten Mal besser gemacht werden könnte. Sie sorgen so nicht nur für ein besseres Onboarding, sondern stärken auch das Vertrauen und die Beziehung zu Ihren derzeitigen Mitarbeitenden.
Diese Frage wird nicht allzu wichtig sein, sofern Sie bereits großen Wert auf die Autonomie Ihrer Mitarbeitenden legen. Aber wenn von den Beschäftigten das Befolgen eines strikten Protokolls erwartet wird, kann diese Frage Schwächen Ihrer Vorgehensweise aufdecken.
Manchmal gibt es einen objektiv besten Weg, etwas zu erledigen. Aber in anderen Fällen führt der Zwang, die Methode einer anderen Person zu nutzen, nur zu einer Verlangsamung des Prozesses und einer Verwässerung der Ergebnisse. Diese Frage zwingt Sie, zu überdenken, ob einige Bürovorschriften Ihre Mitarbeitenden möglicherweise zurückwerfen. Es gibt zwar Fälle, in denen Autonomie nicht der beste Ansatz ist, aber oft ist sie ein guter Weg, um Wohlbefinden und Zufriedenheit im Job zu steigern.
Die Mitarbeiterfluktuation ist das Schreckgespenst, vor dem alle guten Manager:innen auf der Hut sind. Zugegeben: Diese Frage ist natürlich sinnlos, wenn Sie die neueingestellte Person nach der Probezeit nicht übernehmen. Andernfalls jedoch könnte die Antwort auf diese Frage Sie zum Nachdenken anregen.
Die Entlassung eines oder einer Mitarbeitenden während oder am Ende der Probezeit ist rechtlich weitaus weniger kompliziert als eine Kündigung zu einem späteren Zeitpunkt. Aber selbst Ihr vielversprechendstes Nachwuchstalent könnte nach sechs Monaten wieder aufhören wollen. Neue Mitarbeitende stellen eine Investition dar, auch und gerade nach der Probezeit. Wenn Sie in die Fortbildung eines oder einer Mitarbeitenden investieren, wollen Sie gewiss auch sicher sein, dass diese Person eine Weile im Unternehmen bleibt.
An der Beantwortung dieser Frage erkennen Sie, ob die neueingestellte Person motiviert ist und sich weiterentwickeln möchte. Sie stellt Ihnen dann vielleicht ein paar Fragen zu Ihren eigenen Zielen und Ambitionen. Äußern Sie sich offen und ehrlich. Das ermutigt sie, auch über die eigenen Karrierewünsche zu sprechen.
Jedes Team arbeitet anders. Das gilt gleichermaßen für Manager:innen. Deshalb ist es wichtig zu verstehen, wie sich Ihr neues Teammitglied in die Teamdynamik eingliedert. Gibt es ein Aufeinanderprallen von Meinungen oder Überschneidungen bei der Zusammenarbeit, oder läuft alles wie am Schnürchen?
Interne Stellenbesetzungen bieten den Vorteil, dass die betreffenden Mitarbeitenden mit den Produkten und Dienstleistungen wie auch den Normen und Zielen des Unternehmens vertraut sein sollten. So reduziert sich die Einarbeitungszeit. Das bedeutet, dass der Wissenstransfer bei diesen weniger greifbaren Qualifikationen schneller erfolgen kann. Bitten Sie Ihr neues Teammitglied, bewährte Verfahren seines alten Teams mit Ihnen zu besprechen, damit Sie von ihm lernen können. Und vielleicht lassen sich so auch Prozesse rationalisieren.
Sie wissen, dass der Mensch, den Sie in Ihr Team befördert haben, ausgezeichnet ist. Andernfalls hätten Sie ihn ja nicht geholt. Aber jetzt ist es Zeit, ihn auf Erfolgskurs zu bringen. Braucht diese Person mehr Flexibilität, weil sie private Verpflichtungen hat? Sind ihre neuen Ziele klar definiert? Weiß sie genau, was Sie von ihr erwarten? Es ist leicht, alte Gewohnheiten in neue Teams einzubringen. Deshalb ist es für den Erfolg aller Beteiligten entscheidend, von Anfang an klare Verhältnisse zu schaffen.
Die Probezeit Ihres oder Ihrer neuen Mitarbeitenden neigt sich dem Ende zu. Daher ist es Zeit, sich zusammenzusetzen, nachzudenken und die nächsten Schritte zu planen. Wo wollen wir anfangen? Am besten natürlich mit ein paar guten Fragen zur Probezeit.
Die Probezeit bietet Ihnen Gelegenheit, die Kompetenzen und die Eignung einer neuen Kraft zu beurteilen. Gleichzeitig können neue Mitarbeitende feststellen, ob und wie ihnen die Arbeit selbst, die Arbeitskultur und das Arbeitsumfeld gefallen. Welche Fragen Sie bei der Nachbetrachtung der Probezeit stellen, ist von entscheidender Bedeutung.
In einem Probezeitgespräch diskutieren Manager:innen und ihre Neueinstellungen die ersten Wochen oder Monate in der neuen Rolle. Wenn die Probezeit erfolgreich verlaufen ist, bietet dieses Gespräch eine gute Gelegenheit, nachzufragen, wie Sie Ihre Neueinstellung am besten unterstützen können. Andernfalls kann es herangezogen werden, um zu verstehen, warum es Schwierigkeiten gab.
Probezeitgespräche ähneln anderen formellen Gesprächen oder Einzelgesprächen, die Sie mit einem Teammitglied führen. Die Effektivität solcher Gespräche hängt ganz von den Fragen ab, die Sie stellen, und davon, was Sie mit dem Feedback anfangen. Solche Gespräche sind eine wertvolle Möglichkeit für Sie beide – ganz gleich, ob Sie dem oder der betreffenden Mitarbeitenden die Stelle nun anbieten wollen oder nicht.
Probezeitgespräche können auch für bereits Beschäftigte, die neue Aufgaben übernehmen, nützlich sein – etwa dann, wenn die betreffende Person aufsteigt oder sich beruflich verändert, um vorwärts zu kommen. Es gibt verschiedene Fragen, die sich bei einem solchen Probezeitgespräch anbieten. Diese werden ebenfalls in diesem Artikel behandelt.
Normalerweise findet das Probezeitgespräch für neu eingestellte Mitarbeitende am Ende der Probezeit statt. Dies ist in der Regel drei bis sechs Monate nach dem Eintritt des oder der Beschäftigten in das Unternehmen. Für Unternehmensangehörige, die neue Rollen übernehmen, kann das Gespräch in der Regel schon nach einem Monat stattfinden.
Gute Manager:innen nutzen während der Probezeit des oder der neuen Mitarbeitenden regelmäßige Kontaktpunkte. Sie warten nicht bis zum Ende der Probezeit, um Fragen zu stellen und sich einen Überblick über die Arbeit der Neueinstellung zu verschaffen. Weekly10-Check-Ins helfen neuen Mitarbeitenden, über erste Erfolge und Probleme zu sprechen und ihre Vorgesetzten ggf. um Unterstützung zu bitten. Außerdem bieten die Check-Ins Manager:innen die Möglichkeit, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Informationsweitergabe und gegenseitigem Feedback herzustellen.
Bei fest angestellten Mitarbeitenden helfen solche Probezeitgespräche bei der Planung ihrer unmittelbaren Zukunft in Ihrem Unternehmen. Allerdings müssen Sie auch bestimmen, welche Unterstützung sie für ihr berufliches Fortkommen benötigen.
Auch diejenigen, die es nicht schaffen, erhalten durch Probezeitgespräche wertvolle Einblicke in die Probleme, mit denen sie konfrontiert wurden. Wenn Sie kürzlich ein Teammitglied verloren haben, gehen Sie nicht davon aus, dass es sich um einen einmaligen Vorfall handelt. Suchen Sie vielmehr in Ihrer Arbeitsplatzkultur nach problematischen Elementen.
Damit hätten wir das Was, das Wann und das Warum bereits geklärt. Sehen wir uns nun die Fragen an, die Sie im Probezeitgespräch stellen sollten.
Diese Frage ist immer sinnvoll, aber sie ist insbesondere dann wichtig, wenn der oder die Mitarbeitende die Probezeit nicht erfolgreich absolviert hat. Manchmal werden potenziellen Mitarbeitenden die Erwartungen, die das Unternehmen in ihnen geweckt hat, zum Verhängnis. Wenn die Wirklichkeit der Arbeit dort nicht mit dem Bild übereinstimmt, das sich die neue Kraft von dem Unternehmen gemacht hat, wird es schwer sein, wieder auf die Beine zu kommen.
Eine Stellenanzeige mag eine lebendige Atmosphäre und hochmoderne Büroräume versprechen, doch die Realität sind beige gestrichene Wände, summendes Neonlicht und chronisch schlechte Stimmung. Erwartungen, die sich nicht erfüllen, sind ein Engagementkiller. Fehlendes Engagement wiederum kann sich stark auf die Produktivität auswirken und führt vermutlich zu mehr Fluktuation, wenn sie es nicht in den Griff kriegen.
Dies ist eine weitere Frage, die von einem qualitativen Format profitiert. Es kann sich aber auch lohnen, sie mit einer Bewertungsskala zu kombinieren, um die Aussagekraft zu erhöhen. Wie bei den meisten guten Fragen in einem Probezeitgespräch wird auch hier vermieden, die befragte Person in eine bestimmte Richtung zu lenken. Das ist eine gute Frage, um die Performance in einen Kontext zu stellen. Wenn gescheiterte Mitarbeitende der Meinung sind, sie hätten brillante Performance erbracht, ist dies ein klares Alarmsignal für die (mangelnden) Feedbackfähigkeiten des oder der betreffenden Manager:in. Wer gute Fachkräfte einstellen will, muss mit dieser Frage ein gemeinsames Verständnis von Manager:in und Teammitglied erreichen.
Diese Frage bietet Mitarbeitenden die Möglichkeit, über Probleme oder Hindernisse zu sprechen, auf die sie gestoßen sind. Das können etwa Probleme mit der Büroausstattung, aber auch mit einem oder einer schwierigen Vorgesetzten oder mit lärmenden und respektlosen Kolleg:innen sein. Im Regelfall sollten Sie natürlich schon vor dem Gespräch wissen, ob Sie die Stelle anbieten werden oder nicht. Allerdings kann diese Frage wertvolle Hinweise liefern, die es wert sind, berücksichtigt zu werden.
Das US-amerikanische Meinungsforschungsinstitut Gallup hat herausgefunden, dass die Hälfte aller Beschäftigten ihre Aufgaben nicht verstehen. Genau das bekommen wir jetzt definitiv zu spüren. Mehr als die Hälfte der britischen Arbeitnehmenden, die jetzt ins Berufsleben eintreten, tun dies ohne die erforderliche Digitalkompetenz. Unterdessen erklärten gerade einmal 9 % der Arbeitnehmenden in den USA, immer zu wissen, was in ihrem Unternehmen vor sich gehe. Dadurch wird ihre Fähigkeit, effektiv zu arbeiten, ernsthaft infrage gestellt.
Auch wenn dies nur eine Ja/Nein-Frage sein mag, werden Sie nicht allzu viel davon haben, wenn Sie es im Probezeitgespräch bei solchen Fragen belassen. Es lohnt sich, das Teammitglied zu fragen, was er oder sie von Ihnen erwarten. Auf diese Weise können Sie bei erfolgreichen Neueinstellungen zu einem gemeinsamen Verständnis gelangen, und verstehen gleichzeitig besser, was bei jenen, die keinen Erfolg hatten, schief gelaufen ist.
Ein Management, das auf Stärken setzt, ist eines der mächtigsten Instrumente in Ihrem Toolset, wenn es darum geht, die Motivation Ihrer Mitarbeitenden zu fördern. Daher sollten Sie diese Frage in jedem Fall stellen. Selbst wenn die Stärken während des Bewerbungsgesprächs zur Sprache kam, könnten drei Monate in einer neuen Rolle zu einer anderen Selbsteinschätzung führen.
Stärkenbasiertes Management ist hervorragend geeignet, damit Mitarbeitende sich entfalten und mit Stolz auf ihre Arbeit blicken. Natürlich ist es sinnvoll, Mitarbeitende beim Erwerb neuer Qualifikationen und bei der Arbeit an ihren Schwächen zu unterstützen, aber oft sind es gerade ihre Stärken, für die sich die Menschen begeistern. Sie werden schlichtweg nicht die gleichen Ergebnisse erzielen, wenn Sie Menschen auf Wege zwingen, die sie nicht interessieren.
Zielsetzungen sind entscheidend für die erfolgreiche Fortentwicklung Ihrer Mitarbeitenden. Das gilt nicht nur bei Probezeitgesprächen, sondern immer dann, wenn Ihre Mitarbeitenden ihre Check-In-Fragen beantworten. Zwar müssen die Ziele des Unternehmens im Mittelpunkt stehen, aber alle Ihre Mitarbeitenden (vor allem die neuen) sollten sich auch persönliche Ziele setzen. Besonders wertvoll sind diese selbstgesteckten Ziele, wenn sie gleichzeitig auch von dem oder der jeweiligen Manager:in unterstützt werden. Finden Sie also heraus, was sich der oder die neue Mitarbeitende für die kommenden sechs Monate bei Ihnen erhofft.
Eine gute Führungskraft muss in der Lage sein, ihre Mitarbeitenden effektiv zu unterstützen, auch bei ihrer Weiterentwicklung. Das wird allerdings nur schwerlich gelingen, wenn die Beschäftigten nicht gefragt werden, was sie ihrer Ansicht nach brauchen. Neue Kräfte werden wahrscheinlich immer etwas anspruchsvoller sein, wenn es um Ihre Hilfe geht, aber wenn Sie sich jetzt ein wenig anstrengen, werden sie (und damit auch Sie) in Zukunft erfolgreich sein.
Bei Probezeitgesprächen geht es ebenso sehr um Sie und das Unternehmen wie um den oder die neue Mitarbeitende:n. Es ist eher unwahrscheinlich, dass die Erfahrungen neuer Mitarbeitender zu jedem Zeitpunkt perfekt sind. Es gibt immer etwas zu lernen und zu verbessern. Stellen Sie im Probezeitgespräch Fragen, die zu ehrlichem Feedback darüber anregen, was beim nächsten Mal besser gemacht werden könnte. Sie sorgen so nicht nur für ein besseres Onboarding, sondern stärken auch das Vertrauen und die Beziehung zu Ihren derzeitigen Mitarbeitenden.
Diese Frage wird nicht allzu wichtig sein, sofern Sie bereits großen Wert auf die Autonomie Ihrer Mitarbeitenden legen. Aber wenn von den Beschäftigten das Befolgen eines strikten Protokolls erwartet wird, kann diese Frage Schwächen Ihrer Vorgehensweise aufdecken.
Manchmal gibt es einen objektiv besten Weg, etwas zu erledigen. Aber in anderen Fällen führt der Zwang, die Methode einer anderen Person zu nutzen, nur zu einer Verlangsamung des Prozesses und einer Verwässerung der Ergebnisse. Diese Frage zwingt Sie, zu überdenken, ob einige Bürovorschriften Ihre Mitarbeitenden möglicherweise zurückwerfen. Es gibt zwar Fälle, in denen Autonomie nicht der beste Ansatz ist, aber oft ist sie ein guter Weg, um Wohlbefinden und Zufriedenheit im Job zu steigern.
Die Mitarbeiterfluktuation ist das Schreckgespenst, vor dem alle guten Manager:innen auf der Hut sind. Zugegeben: Diese Frage ist natürlich sinnlos, wenn Sie die neueingestellte Person nach der Probezeit nicht übernehmen. Andernfalls jedoch könnte die Antwort auf diese Frage Sie zum Nachdenken anregen.
Die Entlassung eines oder einer Mitarbeitenden während oder am Ende der Probezeit ist rechtlich weitaus weniger kompliziert als eine Kündigung zu einem späteren Zeitpunkt. Aber selbst Ihr vielversprechendstes Nachwuchstalent könnte nach sechs Monaten wieder aufhören wollen. Neue Mitarbeitende stellen eine Investition dar, auch und gerade nach der Probezeit. Wenn Sie in die Fortbildung eines oder einer Mitarbeitenden investieren, wollen Sie gewiss auch sicher sein, dass diese Person eine Weile im Unternehmen bleibt.
An der Beantwortung dieser Frage erkennen Sie, ob die neueingestellte Person motiviert ist und sich weiterentwickeln möchte. Sie stellt Ihnen dann vielleicht ein paar Fragen zu Ihren eigenen Zielen und Ambitionen. Äußern Sie sich offen und ehrlich. Das ermutigt sie, auch über die eigenen Karrierewünsche zu sprechen.
Jedes Team arbeitet anders. Das gilt gleichermaßen für Manager:innen. Deshalb ist es wichtig zu verstehen, wie sich Ihr neues Teammitglied in die Teamdynamik eingliedert. Gibt es ein Aufeinanderprallen von Meinungen oder Überschneidungen bei der Zusammenarbeit, oder läuft alles wie am Schnürchen?
Interne Stellenbesetzungen bieten den Vorteil, dass die betreffenden Mitarbeitenden mit den Produkten und Dienstleistungen wie auch den Normen und Zielen des Unternehmens vertraut sein sollten. So reduziert sich die Einarbeitungszeit. Das bedeutet, dass der Wissenstransfer bei diesen weniger greifbaren Qualifikationen schneller erfolgen kann. Bitten Sie Ihr neues Teammitglied, bewährte Verfahren seines alten Teams mit Ihnen zu besprechen, damit Sie von ihm lernen können. Und vielleicht lassen sich so auch Prozesse rationalisieren.
Sie wissen, dass der Mensch, den Sie in Ihr Team befördert haben, ausgezeichnet ist. Andernfalls hätten Sie ihn ja nicht geholt. Aber jetzt ist es Zeit, ihn auf Erfolgskurs zu bringen. Braucht diese Person mehr Flexibilität, weil sie private Verpflichtungen hat? Sind ihre neuen Ziele klar definiert? Weiß sie genau, was Sie von ihr erwarten? Es ist leicht, alte Gewohnheiten in neue Teams einzubringen. Deshalb ist es für den Erfolg aller Beteiligten entscheidend, von Anfang an klare Verhältnisse zu schaffen.
