Sie können fragen, wen Sie wollen: Es ist sehr wahrscheinlich, dass er oder sie mindestens eine Story über unfähige Vorgesetzte kennt. Wir würden sogar wetten, dass auch Ihnen sofort jemand in den Sinn kommt. Schließlich ist effektive Führung in jedem Unternehmen der Schlüssel zum Erfolg. Simon Sinek hat es so formuliert: „Gute Führungskräfte sind so wichtig wie gute Eltern.“
Wenn Sie sich selbst fragen, ob Sie als Manager:in schlecht sind, ist der erste Schritt in Richtung Verbesserung bereits getan. Führungskräfte sollten Chancen bieten und ihren Mitarbeitenden ein Gefühl von Sicherheit und Vertrauen vermitteln. Sie sollten ihren Mitarbeitenden Wachstumspotenziale erschließen, sie in ihrer Entwicklung begleiten und bei Bedarf disziplinieren.
Erfolgreiche Führungskräfte fördern das Engagement ihrer Mitarbeitenden, außergewöhnliche Performance (deutsch: Leistung) und ein gesundes Top-Down-Arbeitsklima. Umgekehrt ist das Fehlen von Führungsqualitäten fast ein Garant für geschäftlichen Misserfolg.
Vor allem dann, wenn Sie zum ersten Mal eine Führungsposition übernehmen, kann es schwierig sein, eigene Schwächen zu erkennen. Wenn Sie sich also fragen, ob Sie als Führungskraft unfähig sind oder nur unter dem Hochstapler-Syndrom leiden, dann finden Sie in diesem Artikel zehn untrügliche Anzeichen, auf die Sie unbedingt achten sollten. Sie können auch Ihr HR-Team um Unterstützung bitten und sich für eine einschlägige Schulung anmelden.
Ein häufig zitiertes Bonmot lautet: „Menschen kündigen nicht ihren Job, sondern verlassen ihren Chef oder ihre Chefin.“
Das ist ebenso offensichtlich wie zutreffend. Wenn Sie Ihren Blick über das leere Großraumbüro schweifen lassen und sich wundern, wo alle sind, dann beantwortet sich die Frage, ob Sie ein:e schlechte:r Manager:in sind, wahrscheinlich von selbst. Eine von TotalJobs durchgeführte Umfrage unter britischen Arbeitnehmer:innen ergab, dass etwa die Hälfte der Befragten ihren Arbeitsplatz wegen ihrer Vorgesetzten verlassen hatte.
Eine hohe Fluktuation kann viele Ursachen haben, darunter auch weitere Punkte auf der hier präsentierten Liste. Grundsätzlich ist nicht zu vermeiden, dass Mitarbeitende aus dem Unternehmen ausscheiden. Vielleicht hat aber auch eine große Zahl von Mitarbeitenden innerhalb eines sehr kurzen Zeitraums gekündigt, oder Sie verlieren fortlaufend Personal. Wenn Angestellte Ihr Unternehmen verlassen, bedeutet dies in der Regel, dass Probleme zu lange nicht angegangen wurden.
Ohne Kommunikation erfahren Sie aber nicht, wo Ihren Mitarbeitenden der Schuh drückt. Achten Sie darauf, sich regelmäßig mit ihnen auszutauschen, um die Fluktuation in den Griff zu bekommen. Wenn das Arbeitsverhältnis dennoch endet, führen Sie das wichtige Austrittsgespräch, um herauszufinden, was Sie ggf. falsch gemacht haben.
Natürlich ist es für Unternehmen wichtig, mit den Mitarbeitenden im Gespräch zu bleiben. Aber hier gilt: Übertreiben Sie es nicht. Aufgrund des globalen Ausbruchs von COVID-19 ist es im Jahr 2020 natürlich schwieriger geworden, Untergebenen auf die Finger zu schauen. Aber auch das virtuelle Gegenstück kann ein ebenso großes Problem darstellen.
Sie erwarten vielleicht, dass die Mitglieder Ihres Teams Projekte in kürzester Zeit abwickeln. Wenn Sie sie aber ständig zu Videokonferenzen zusammenrufen und mit Nachfragen nach Updates bombardieren, sind Ihre Erwartungen nicht realistisch. Mikromanagement für Ihre Mitarbeitenden ist vor allem eines: eine große Ablenkung. Hinzu kommt: Sie zeigen damit ein gewisses Misstrauen. So wird es unwahrscheinlicher, dass Ihre Mitarbeitenden ihr Bestes für Sie geben.
Check-Ins und Leistungsbeurteilungen können Mitarbeitenden wirklich helfen, sich zu entfalten. Aber es geht dabei um viel mehr als nur darum, Mitarbeitende zu kritisieren. Regelmäßiges Feedback sollte in die eine wie in die andere Richtung erfolgen. Mitarbeitende sollten die Möglichkeit haben, sich mit ihren Manager:innen zusammenzusetzen, um auch Führungsprobleme zu besprechen.
Letzten Endes sind die von Ihnen geführten Menschen ja doch die einzigen, von denen Sie auf die Frage, wie gut Sie als Manager:in sind, eine wirklich fundierte Antwort erhalten.
Arbeitnehmer:innen müssen sich auf ihre:n Manager:in verlassen können. Das aber ist schwierig, wenn Ihre Maßstäbe nicht konsistent sind. Ganz gleich, ob es um Ihre Kommunikation geht oder darum, wie Sie Mitarbeitende behandeln oder Ihre Pflichten wahrnehmen: Alles sollte stimmig sein. Im günstigsten Fall verunsichert inkonsistentes Management die Mitarbeitenden, da sie nicht wissen, was sie erwarten sollen. Allerdings kann es schlimmstenfalls auch zu dem Eindruck führen, dass Transparenz nicht gegeben ist, und der Verdacht einer Günstlingswirtschaft kommt auf.
Es ist nicht schlimm, wenn Sie die Leute mögen, mit denen Sie arbeiten. Tatsächlich ist das sogar eine Art Idealzustand. Aber als Vorgesetzte:r ist es wichtig, persönliche Vorlieben von beruflichen Entscheidungen zu trennen. Besteht der Anschein, dass immer dieselben Mitarbeitenden die interessantesten Aufträge bekommen oder bei der Urlaubsplanung den Vorzug erhalten?
Eine Sonderbehandlung für Einzelne kann sich verheerend auf das Engagement Ihrer übrigen Beschäftigten auswirken. Durch unverhohlene Günstlingswirtschaft untergraben Sie die Einsatzbereitschaft Ihrer Mitarbeitenden. So wird es wesentlich schwieriger, alle Beteiligten am Arbeitsplatz einzubeziehen, was dem sozialen Klima in Ihrem Unternehmen nicht gut bekommt. Wenn Sie das Beste aus Ihrem Team herausholen wollen, dann tun Sie alles, damit sich jede:r wertgeschätzt fühlt.
Wenn Sie sich wirklich fragen, ob Sie eine schlechte Führungskraft sind, dann scheinen Sie sich zumindest ein wenig um Ihre Mitarbeitenden zu bemühen. Als Vorgesetzte:r haben Sie eine Fürsorgepflicht gegenüber Ihren Mitarbeitenden. Stress am Arbeitsplatz kann schwer zu bewältigen sein – selbst dann, wenn Ihr:e Chef:in Sie unterstützt und die richtigen Fragen stellt. Stellen Sie sich also vor, wie viel schlimmer es für Ihre Mitarbeitenden ist, wenn Sie ihr körperliches Wohlbefinden ignorieren oder ihre schlechte mentale Verfassung stillschweigend hinnehmen. Nach Angaben des britischen Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) kann die Förderung des Wohlbefindens der Mitarbeitenden deren Resilienz deutlich steigern. Außerdem führt dies zu niedrigeren Krankenständen und mehr Produktivität.
Als gute Führungskraft müssen Sie in der Lage sein, sich den Herausforderungen am Arbeitsplatz zu stellen. Oft heißt das, dass Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit bieten müssen, sich an Veränderungen anzupassen. Eine gute Führungskraft sollte also nicht nur das Wohlbefinden der Untergebenen im Blick haben, sondern auch ihre Bedürfnisse unterstützen können.
Wenn Mitarbeitende einen Arzt- oder Therapietermin haben, ist es wichtig, dass sie diesen Termin auch wahrnehmen zu können. Tatsächlich sollte eine wirklich engagierte Führungskraft auch jegliche sonstige notwendige Unterstützung bieten.
Wie Sie vielleicht schon vermutet haben, bedeutet dies auch, dass Sie Ihren Mitarbeitenden nach Möglichkeit flexible Arbeitsregelungen anbieten sollten. Flexible Arbeitsregelungen scheinen bei Arbeitnehmer:innen grundsätzlich immer beliebter zu werden.
Eine Mentalität nach dem Motto „Tut, was ich sage, nicht das, was ich tue“ ist ein todsicherer Weg, den Respekt der Mitarbeitenden zu verlieren. Wenn Sie ständig erwarten, dass Ihre Mitarbeitenden länger bleiben, Sie aber stets um Punkt fünf Feierabend machen, dann merken Ihre Mitarbeitenden das.
Ganz abgesehen davon, dass so ein Verhalten ausgesprochen heuchlerisch ist: Jede bedeutende Veränderung am Arbeitsplatz muss selbstverständlich von oben nach unten erfolgen. Eine solche Veränderung könnte darin bestehen, sich über geistige Gesundheit schlau zu machen oder die CO2-Bilanz des Unternehmens zu optimieren. In jedem Fall müssen Manager:innen eine aktive Rolle übernehmen, um alle mit ins Boot zu holen.
Die Frage „Bin ich eine schlechte Führungskraft?“ ist an diesem Punkt vielleicht etwas überzogen. Viele Menschen werden in eine Führungsposition befördert, wenn sie in einer bestimmten Rolle gute Performance erbracht haben. Zudem kann es schwierig sein, aus dieser Denkweise herauszukommen. Aber Führungspositionen gehen in der Regel mit einer Ausweitung der Verantwortung einher.
Natürlich sind Manager:innen beliebt, die es noch drauf haben, Kunden selbst zu bedienen, ihnen Honig um den Bart zu schmieren oder verfahrene Situationen zu bereinigen. Aber im Allgemeinen sollten Sie diese Dinge Ihren Mitarbeitenden überlassen können. Wenn Sie ständig die Aufgaben Ihrer Untergebenen übernehmen, werden diese den Eindruck gewinnen, dass Sie ihnen nicht vertrauen.
Zum Schluss noch ein ganz einfacher Punkt. Wenn Ihre Mitarbeitenden offenbar nicht ihr Bestes geben, sollten Sie überlegen, ob Sie sie ausreichend anspornen. Schließlich sind die richtigen Worte oft mehr wert als alles Gold der Welt. Im wahrsten Sinne des Wortes ist, wenn es darum geht, das Engagement der Mitarbeitenden zu steigern, ein Lob des oder der Vorgesetzten oft wirkungsvoller als finanzielle Anreize.
Besonders bei ehrgeizigeren Teammitgliedern kann die Unterstützung ihrer persönlichen Ziele eine Menge bewirken. Wenn Sie ihnen Orientierung bieten und ihnen helfen, ihre Fähigkeiten zu entwickeln, zeigt das, dass Ihnen ihr beruflicher Fortgang am Herzen liegt.
Sie können fragen, wen Sie wollen: Es ist sehr wahrscheinlich, dass er oder sie mindestens eine Story über unfähige Vorgesetzte kennt. Wir würden sogar wetten, dass auch Ihnen sofort jemand in den Sinn kommt. Schließlich ist effektive Führung in jedem Unternehmen der Schlüssel zum Erfolg. Simon Sinek hat es so formuliert: „Gute Führungskräfte sind so wichtig wie gute Eltern.“
Wenn Sie sich selbst fragen, ob Sie als Manager:in schlecht sind, ist der erste Schritt in Richtung Verbesserung bereits getan. Führungskräfte sollten Chancen bieten und ihren Mitarbeitenden ein Gefühl von Sicherheit und Vertrauen vermitteln. Sie sollten ihren Mitarbeitenden Wachstumspotenziale erschließen, sie in ihrer Entwicklung begleiten und bei Bedarf disziplinieren.
Erfolgreiche Führungskräfte fördern das Engagement ihrer Mitarbeitenden, außergewöhnliche Performance (deutsch: Leistung) und ein gesundes Top-Down-Arbeitsklima. Umgekehrt ist das Fehlen von Führungsqualitäten fast ein Garant für geschäftlichen Misserfolg.
Vor allem dann, wenn Sie zum ersten Mal eine Führungsposition übernehmen, kann es schwierig sein, eigene Schwächen zu erkennen. Wenn Sie sich also fragen, ob Sie als Führungskraft unfähig sind oder nur unter dem Hochstapler-Syndrom leiden, dann finden Sie in diesem Artikel zehn untrügliche Anzeichen, auf die Sie unbedingt achten sollten. Sie können auch Ihr HR-Team um Unterstützung bitten und sich für eine einschlägige Schulung anmelden.
Ein häufig zitiertes Bonmot lautet: „Menschen kündigen nicht ihren Job, sondern verlassen ihren Chef oder ihre Chefin.“
Das ist ebenso offensichtlich wie zutreffend. Wenn Sie Ihren Blick über das leere Großraumbüro schweifen lassen und sich wundern, wo alle sind, dann beantwortet sich die Frage, ob Sie ein:e schlechte:r Manager:in sind, wahrscheinlich von selbst. Eine von TotalJobs durchgeführte Umfrage unter britischen Arbeitnehmer:innen ergab, dass etwa die Hälfte der Befragten ihren Arbeitsplatz wegen ihrer Vorgesetzten verlassen hatte.
Eine hohe Fluktuation kann viele Ursachen haben, darunter auch weitere Punkte auf der hier präsentierten Liste. Grundsätzlich ist nicht zu vermeiden, dass Mitarbeitende aus dem Unternehmen ausscheiden. Vielleicht hat aber auch eine große Zahl von Mitarbeitenden innerhalb eines sehr kurzen Zeitraums gekündigt, oder Sie verlieren fortlaufend Personal. Wenn Angestellte Ihr Unternehmen verlassen, bedeutet dies in der Regel, dass Probleme zu lange nicht angegangen wurden.
Ohne Kommunikation erfahren Sie aber nicht, wo Ihren Mitarbeitenden der Schuh drückt. Achten Sie darauf, sich regelmäßig mit ihnen auszutauschen, um die Fluktuation in den Griff zu bekommen. Wenn das Arbeitsverhältnis dennoch endet, führen Sie das wichtige Austrittsgespräch, um herauszufinden, was Sie ggf. falsch gemacht haben.
Natürlich ist es für Unternehmen wichtig, mit den Mitarbeitenden im Gespräch zu bleiben. Aber hier gilt: Übertreiben Sie es nicht. Aufgrund des globalen Ausbruchs von COVID-19 ist es im Jahr 2020 natürlich schwieriger geworden, Untergebenen auf die Finger zu schauen. Aber auch das virtuelle Gegenstück kann ein ebenso großes Problem darstellen.
Sie erwarten vielleicht, dass die Mitglieder Ihres Teams Projekte in kürzester Zeit abwickeln. Wenn Sie sie aber ständig zu Videokonferenzen zusammenrufen und mit Nachfragen nach Updates bombardieren, sind Ihre Erwartungen nicht realistisch. Mikromanagement für Ihre Mitarbeitenden ist vor allem eines: eine große Ablenkung. Hinzu kommt: Sie zeigen damit ein gewisses Misstrauen. So wird es unwahrscheinlicher, dass Ihre Mitarbeitenden ihr Bestes für Sie geben.
Check-Ins und Leistungsbeurteilungen können Mitarbeitenden wirklich helfen, sich zu entfalten. Aber es geht dabei um viel mehr als nur darum, Mitarbeitende zu kritisieren. Regelmäßiges Feedback sollte in die eine wie in die andere Richtung erfolgen. Mitarbeitende sollten die Möglichkeit haben, sich mit ihren Manager:innen zusammenzusetzen, um auch Führungsprobleme zu besprechen.
Letzten Endes sind die von Ihnen geführten Menschen ja doch die einzigen, von denen Sie auf die Frage, wie gut Sie als Manager:in sind, eine wirklich fundierte Antwort erhalten.
Arbeitnehmer:innen müssen sich auf ihre:n Manager:in verlassen können. Das aber ist schwierig, wenn Ihre Maßstäbe nicht konsistent sind. Ganz gleich, ob es um Ihre Kommunikation geht oder darum, wie Sie Mitarbeitende behandeln oder Ihre Pflichten wahrnehmen: Alles sollte stimmig sein. Im günstigsten Fall verunsichert inkonsistentes Management die Mitarbeitenden, da sie nicht wissen, was sie erwarten sollen. Allerdings kann es schlimmstenfalls auch zu dem Eindruck führen, dass Transparenz nicht gegeben ist, und der Verdacht einer Günstlingswirtschaft kommt auf.
Es ist nicht schlimm, wenn Sie die Leute mögen, mit denen Sie arbeiten. Tatsächlich ist das sogar eine Art Idealzustand. Aber als Vorgesetzte:r ist es wichtig, persönliche Vorlieben von beruflichen Entscheidungen zu trennen. Besteht der Anschein, dass immer dieselben Mitarbeitenden die interessantesten Aufträge bekommen oder bei der Urlaubsplanung den Vorzug erhalten?
Eine Sonderbehandlung für Einzelne kann sich verheerend auf das Engagement Ihrer übrigen Beschäftigten auswirken. Durch unverhohlene Günstlingswirtschaft untergraben Sie die Einsatzbereitschaft Ihrer Mitarbeitenden. So wird es wesentlich schwieriger, alle Beteiligten am Arbeitsplatz einzubeziehen, was dem sozialen Klima in Ihrem Unternehmen nicht gut bekommt. Wenn Sie das Beste aus Ihrem Team herausholen wollen, dann tun Sie alles, damit sich jede:r wertgeschätzt fühlt.
Wenn Sie sich wirklich fragen, ob Sie eine schlechte Führungskraft sind, dann scheinen Sie sich zumindest ein wenig um Ihre Mitarbeitenden zu bemühen. Als Vorgesetzte:r haben Sie eine Fürsorgepflicht gegenüber Ihren Mitarbeitenden. Stress am Arbeitsplatz kann schwer zu bewältigen sein – selbst dann, wenn Ihr:e Chef:in Sie unterstützt und die richtigen Fragen stellt. Stellen Sie sich also vor, wie viel schlimmer es für Ihre Mitarbeitenden ist, wenn Sie ihr körperliches Wohlbefinden ignorieren oder ihre schlechte mentale Verfassung stillschweigend hinnehmen. Nach Angaben des britischen Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) kann die Förderung des Wohlbefindens der Mitarbeitenden deren Resilienz deutlich steigern. Außerdem führt dies zu niedrigeren Krankenständen und mehr Produktivität.
Als gute Führungskraft müssen Sie in der Lage sein, sich den Herausforderungen am Arbeitsplatz zu stellen. Oft heißt das, dass Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit bieten müssen, sich an Veränderungen anzupassen. Eine gute Führungskraft sollte also nicht nur das Wohlbefinden der Untergebenen im Blick haben, sondern auch ihre Bedürfnisse unterstützen können.
Wenn Mitarbeitende einen Arzt- oder Therapietermin haben, ist es wichtig, dass sie diesen Termin auch wahrnehmen zu können. Tatsächlich sollte eine wirklich engagierte Führungskraft auch jegliche sonstige notwendige Unterstützung bieten.
Wie Sie vielleicht schon vermutet haben, bedeutet dies auch, dass Sie Ihren Mitarbeitenden nach Möglichkeit flexible Arbeitsregelungen anbieten sollten. Flexible Arbeitsregelungen scheinen bei Arbeitnehmer:innen grundsätzlich immer beliebter zu werden.
Eine Mentalität nach dem Motto „Tut, was ich sage, nicht das, was ich tue“ ist ein todsicherer Weg, den Respekt der Mitarbeitenden zu verlieren. Wenn Sie ständig erwarten, dass Ihre Mitarbeitenden länger bleiben, Sie aber stets um Punkt fünf Feierabend machen, dann merken Ihre Mitarbeitenden das.
Ganz abgesehen davon, dass so ein Verhalten ausgesprochen heuchlerisch ist: Jede bedeutende Veränderung am Arbeitsplatz muss selbstverständlich von oben nach unten erfolgen. Eine solche Veränderung könnte darin bestehen, sich über geistige Gesundheit schlau zu machen oder die CO2-Bilanz des Unternehmens zu optimieren. In jedem Fall müssen Manager:innen eine aktive Rolle übernehmen, um alle mit ins Boot zu holen.
Die Frage „Bin ich eine schlechte Führungskraft?“ ist an diesem Punkt vielleicht etwas überzogen. Viele Menschen werden in eine Führungsposition befördert, wenn sie in einer bestimmten Rolle gute Performance erbracht haben. Zudem kann es schwierig sein, aus dieser Denkweise herauszukommen. Aber Führungspositionen gehen in der Regel mit einer Ausweitung der Verantwortung einher.
Natürlich sind Manager:innen beliebt, die es noch drauf haben, Kunden selbst zu bedienen, ihnen Honig um den Bart zu schmieren oder verfahrene Situationen zu bereinigen. Aber im Allgemeinen sollten Sie diese Dinge Ihren Mitarbeitenden überlassen können. Wenn Sie ständig die Aufgaben Ihrer Untergebenen übernehmen, werden diese den Eindruck gewinnen, dass Sie ihnen nicht vertrauen.
Zum Schluss noch ein ganz einfacher Punkt. Wenn Ihre Mitarbeitenden offenbar nicht ihr Bestes geben, sollten Sie überlegen, ob Sie sie ausreichend anspornen. Schließlich sind die richtigen Worte oft mehr wert als alles Gold der Welt. Im wahrsten Sinne des Wortes ist, wenn es darum geht, das Engagement der Mitarbeitenden zu steigern, ein Lob des oder der Vorgesetzten oft wirkungsvoller als finanzielle Anreize.
Besonders bei ehrgeizigeren Teammitgliedern kann die Unterstützung ihrer persönlichen Ziele eine Menge bewirken. Wenn Sie ihnen Orientierung bieten und ihnen helfen, ihre Fähigkeiten zu entwickeln, zeigt das, dass Ihnen ihr beruflicher Fortgang am Herzen liegt.
