Performance Management (deutsch: Leistungsmanagement) und Mitarbeiterengagement werden oft als zwei vollkommen verschiedene HR-Praktiken behandelt. Das ist auch verständlich, denn beide bilden fast schon polare Gegensätze – vor allem, wenn man einer traditionellen Denkweise folgt. Allerdings übertreffen hochgradig engagierte Mitarbeitende ihre weniger motivierten Kolleg:innen in allen Bereichen, auch und gerade bei der Produktivität. Es lohnt sich also durchaus, den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und Performance genauer zu beleuchten.
Das Engagement der Mitarbeitenden wirkt sich im Grunde genommen auf jeden Aspekt des Unternehmens aus: Rentabilität, Umsatz, Kundenerfahrung, Mitarbeiterfluktuation und Wohlbefinden. Es sorgt für bessere Prozesse und ermöglicht ein besseres Management, so dass Ihre Mitarbeitenden zufriedener und produktiver sind. Dies wiederum führt zu einer höheren Arbeitsmoral, zufriedeneren Kunden, hochwertigeren Produkten, einer geringeren Mitarbeiterfluktuation und höheren Gewinnen für die Unternehmen.
Da es einen eindeutigen positiven Zusammenhang zwischen beiden Aspekten gibt, ist es naheliegend, dass ein erfolgreicher Ansatz für das Performance Management auch das Mitarbeiterengagement einbeziehen sollte. Sehen wir uns also einmal Mitarbeiterengagement und Produktivität an und finden wir heraus, warum beide eigentlich in perfektem Einklang stehen.
Die britische Marktforschungsgesellschaft Ipsos Mori benennt fünf Schlüsselmerkmale, die sich bei engagierten Mitarbeitenden finden lassen:
Darüber hinaus sind hoch engagierte Mitarbeitende auch eher bereit, ihre Ansichten zu äußern. Sie zeigen eine höhere Bereitschaft, mit Respekt zu widersprechen und durchdachte Alternativen anzubieten. Sie scheuen sich auch nicht, um Hilfe zu bitten, streben immer danach, sich zu verbessern, und sind bereit, als Mentor:innen zu fungieren.
Vor allem aber haben engagierte Mitarbeitende eine umfassendere Vorstellung davon, wie ihre Beiträge mit der übergeordneten Mission zusammenhängen, und sind motivierter, sich in die Umsetzung dieser Mission einzubringen.
Denken Sie an Ihre Kolleg:innen. Wie viele scheinen wirklich engagiert zu sein?
Unmotivierte Mitarbeitende fühlen sich durch uneindeutige (oder unrealistische) Erwartungen frustriert. Sie sind genervt vom Mangel an Ressourcen und befürchten, dass ihre Beiträge und Stärken nicht ernst genommen werden. Einige haben den Eindruck, dass ihre harte Arbeit nicht gewürdigt wird, sie unterbezahlt sind und nicht genügend wertgeschätzt werden. 2020 waren 68% der Arbeitnehmer:innen weltweit mit ihrer Tätigkeit unzufrieden oder fühlten sich in ihrem Engagement aktiv behindert. Das sollte uns alle beunruhigen.
Ziel des Performance Management ist es, die individuelle Performance wie auch die Produktivität insgesamt zu verbessern. Dies geschieht in der Regel in Form einer Beurteilung, die das Optimierungspotenzial des oder der Mitarbeitenden aufzeigt und, idealerweise, wo die persönlichen Stärken liegen.
Engagement bezeichnet die Bereitschaft eines oder einer Beschäftigten, sich für die Arbeit, die Kolleg:innen und das Unternehmen als Ganzes wie auch für dessen Ziele einzusetzen. Das Mitarbeiterengagement beruht auf kontinuierlichem wechselseitigem Feedback, das nicht nur die Performance, sondern auch und gerade die Bedürfnisse und Motivationen der Mitarbeitenden in den Vordergrund stellt. Während es beim Performance Management darum geht, die Produktivität der Beschäftigten zu steigern, ist ein Nebenprodukt eines hohen Engagements die Motivation der Mitarbeitenden, sich um bessere Performance zu bemühen.
Doch trotz ihrer Unterschiede sind Performance Management und Mitarbeiterengagement zweifellos zwei Seiten derselben Medaille. Bei einer Studie der Harvard Business Review stimmten über 90% der Führungskräfte der Aussage zu, dass engagierte Mitarbeitende in der Regel bessere Performance erbringen und dass das Engagement entscheidend für den Geschäftserfolg ist. 75% der Befragten unterstützten diese Aussage sogar voll und ganz und 69% bejahten die Aussage, dass es ohne Verbesserung des Mitarbeiterengagements schwierig würde, die Gesamtleistung zu steigern.
Nachdem dies also geklärt wäre, wollen wir nun den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und Performance genauer aufschlüsseln.
Wenn Sie diese Zahlen nicht überzeugen, dann haben Sie vielleicht Ihren Beruf verfehlt.
Antiquierte Methoden wie jährliche Leistungsbeurteilungen sind immer die Schreckgespenster im Unternehmen. Daher leidet das Performance Management grundsätzlich unter einem erheblichen Imageproblem. Grund dafür ist, dass 80% der Mitarbeitenden und 68% der Manager:innen nicht an die Wirksamkeit der üblichen Leistungsbeurteilung glauben.
Allein das Wort „Performance Management“ weckt oft Ängste vor unangenehmen Besprechungen und Beurteilungen, bei denen den Beschäftigten schlicht gesagt wird, dass sie nicht gut genug seien. Aber wenn sie richtig geführt werden, sind Leistungsgespräche wesentlicher Bestandteil eines wirkungsvollen Mitarbeiterengagements. Es erfordert lediglich ein Umdenken – weg von der reinen Bewertung und hin zu einer stärkeren Feedbackorientierung.
Bei einer Vibe-Umfrage unter Organisationen aus 157 Ländern wurde festgestellt, dass 83% der Mitarbeitenden Feedback schätzen – ganz gleich, ob es positiv oder negativ ist. Und nicht weniger als 96% sind sogar der Meinung, dass regelmäßiges Feedback eine gute Sache ist. Trotzdem muss etwa ein Drittel über drei Monate warten, um Feedback von dem oder der Vorgesetzten zu erhalten.
Es ist nicht das Performance Management als solches, das die Mitarbeitenden ablehnen. Es ist durchaus so, dass Herausforderungen und Lerngelegenheiten das Engagement aktiv fördern. Was Mitarbeitende dagegen nicht akzeptieren, ist ungerechtfertigte Kritik. Das gilt vor allem dann, wenn sie von Manager:innen kommt, die voreingenommen sind oder nicht das Gesamtbild sehen. Ein häufiges Problem bei jährlichen Leistungsbeurteilungen besteht darin, dass sich Manager:innen hauptsächlich nur an die jüngsten Ereignisse erinnern. Das hat zur Folge, dass frühere Performance nicht ausreichend berücksichtigt werden.
Beim Performance Management sollte es jedoch im gleichen Maße darum gehen, die persönlichen Stärken und Performance hervorzuheben, wie darum, Möglichkeiten zur Verbesserung zu finden. 63% der für die Vibe-Studie befragten Beschäftigten gaben an, nicht genug Anerkennung von ihren Vorgesetzten zu erhalten. Mehr als 70% wurden weniger als einmal pro Woche gewürdigt, obwohl Anerkennungsprogramme so positiv für das Engagement sind, dass sie die freiwillige Fluktuation um beinahe ein Drittel senken.
Wir wollen vermeiden, dass die Negativität, die typischerweise mit schlechten Leistungsprozessen verknüpft ist, Ihre Erfolge in Sachen Engagement beeinträchtigt (was oft als Halo-Effekt bezeichnet wird).
Wir müssen das Denken von und das Sprechen über Performance verändern. Schließlich geht es nicht nur darum, das Falsche zu korrigieren, sondern auch darum, das Richtige zu modellieren. Das Performance Management muss die großartige Arbeit würdigen, die Ihre Mitarbeitenden bereits leisten. Es muss sagen: „Das ist brillant, seht euch das alle mal an.“
Lernen Sie Weekly10 in weniger als 100 Sekunden kennen. Video anschauen!
Schaffen Sie eine Arbeitsplatzkultur, in der die Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, ihr Engagement selbst zu beeinflussen. Tools, die häufiges wechselseitiges Feedback statt einseitiger Pulsbefragungen fördern, sind hierfür entscheidend. Auch Kommunikation und Handeln sind wesentlich. Die Mitarbeitenden müssen verstehen, warum Initiativen ins Leben gerufen werden und wie diese Initiativen ihnen zugute kommen. Die Beschäftigten müssen ermutigt werden, ihre Ideen und Gedanken mitzuteilen, ohne Angst vor Konsequenzen oder Ignoranz haben zu müssen.
Der wichtigste Aspekt regelmäßiger Kommunikation ist Beständigkeit. Check-Ins nehmen nicht viel Zeit in Anspruch und ermöglichen es Ihnen trotzdem, Feedback auszutauschen und schneller auf Probleme zu reagieren. Außerdem erhalten sowohl Sie als auch der oder die Mitarbeitende durch einen stetigen Feedbackprozess eine wesentlich bessere Vorstellung davon, was von den Leistungsbeurteilungsgesprächen zu erwarten ist. Dies nimmt ihnen einen Großteil des Schreckens. Lassen Sie die Finger außerdem von Zeiterfassungssoftware, da diese nur das Vertrauen untergräbt.
Die Tatsache, dass so viele Arbeitnehmer:innen in der Vine-Studie sich nicht ausreichend gelobt fühlten, sagt eine Menge über den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und Performance aus. Ein weiteres Ergebnis, das wir besonders bemerkenswert fanden, war, dass sich fast zwei Drittel der Beschäftigten mehr Feedback von ihren Kolleg:innen wünschten. Die Einführung von 360°-Feedback- und Anerkennungsplattformen gibt den Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Performance gemeinsam zu kontrollieren und sich gegenseitig für ihre Erfolge zu loben. Dies trägt dazu bei, soziale Bindungen aufzubauen, die ihrerseits eine Schlüsselrolle für das Engagement spielen.
Begreifen Sie Schwachstellen als Wachstumspotenziale und nicht als Probleme, die behoben werden müssten. Wenn Sie jemanden einfach mit negativer Kritik überschütten, wird sich diese Person höchstwahrscheinlich zurückziehen und Sie ignorieren.
Zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden dagegen, dass Ihnen ihre berufliche Weiterentwicklung wichtig ist, dann können Sie sie stärker an das Unternehmen binden und die Fluktuation senken. Möchten Mitarbeitende im Unternehmen aufsteigen, dann sollten Sie und die betreffenden Personen sich darüber verständigen, welche Qualifikationen dafür benötigt werden und wie sie diese erwerben können.
Weiterbildungsinitiativen am Arbeitsplatz sind äußerst nützlich, ganz gleich, ob es sich um Schulungen, Mentorenprogramme für Beschäftigte oder etwas Ähnliches handelt. Ihren Mitarbeitenden zu helfen, praktische Ziele für die persönliche Fortentwicklung zu setzen, ist das eine. Etwas ganz anderes ist es jedoch, wenn Sie ihnen direkt helfen können, diese Ziele umzusetzen.
Das Engagement wächst, wenn Stärken erkannt und sinnvoll genutzt werden. Dann fühlen Sie sich geschätzt, und das hilft Ihnen, eine Beziehung zu Ihrem Unternehmen aufzubauen. Um das Gefühl der Abstrafung zu vermeiden, das manche Beurteilungsmethoden vermitteln, sollten wir uns auf die Förderung der Stärken unserer Mitarbeitenden konzentrieren.
Es ist wichtig, sich vor Augen zu halten, dass Mitarbeiterengagement und Performance Management zwei Seiten derselben Medaille sind. Ein wirkungsvolles Performance Management ist Teil einer umfassenden, ganzheitlichen Strategie für den Unternehmenserfolg und sollte im selben positiven Licht gesehen werden wie das Mitarbeiterengagement.
Unternehmen mit sehr engagierten Beschäftigten übertreffen solche mit unmotivierten Mitarbeitenden in allen Belangen: Rentabilität, Produktivität, Kundenmetriken oder Fluktuation. Entsprechend gehören leistungsstarke Teams in Sachen Engagement oftmals zu den Spitzenreitern.
Dies sind nur einige der Möglichkeiten, wie Sie Performance Management und Mitarbeiterengagement zu einer Einheit verschmelzen. Letztendlich liegt die große Stärke des Mitarbeiterengagements darin, den Menschen durch Unterstützung und Verständnis in den Mittelpunkt zu stellen. Der größte Schwachpunkt des Performance Managements hingegen ist die häufige Schwerpunktsetzung auf die Ergebnisse, und das auf Kosten der Einzelnen.
Positive Auswirkungen von Engagement etwa auf die Produktivität zeigen, dass Leistungsmanagementinitiativen erfolgreicher sein können, wenn sie sich an dem Vorbild des Mitarbeiterengagements orientieren und Menschen als Individuen mit eigenen Zielen und Bedürfnissen unterstützen.
Performance Management (deutsch: Leistungsmanagement) und Mitarbeiterengagement werden oft als zwei vollkommen verschiedene HR-Praktiken behandelt. Das ist auch verständlich, denn beide bilden fast schon polare Gegensätze – vor allem, wenn man einer traditionellen Denkweise folgt. Allerdings übertreffen hochgradig engagierte Mitarbeitende ihre weniger motivierten Kolleg:innen in allen Bereichen, auch und gerade bei der Produktivität. Es lohnt sich also durchaus, den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und Performance genauer zu beleuchten.
Das Engagement der Mitarbeitenden wirkt sich im Grunde genommen auf jeden Aspekt des Unternehmens aus: Rentabilität, Umsatz, Kundenerfahrung, Mitarbeiterfluktuation und Wohlbefinden. Es sorgt für bessere Prozesse und ermöglicht ein besseres Management, so dass Ihre Mitarbeitenden zufriedener und produktiver sind. Dies wiederum führt zu einer höheren Arbeitsmoral, zufriedeneren Kunden, hochwertigeren Produkten, einer geringeren Mitarbeiterfluktuation und höheren Gewinnen für die Unternehmen.
Da es einen eindeutigen positiven Zusammenhang zwischen beiden Aspekten gibt, ist es naheliegend, dass ein erfolgreicher Ansatz für das Performance Management auch das Mitarbeiterengagement einbeziehen sollte. Sehen wir uns also einmal Mitarbeiterengagement und Produktivität an und finden wir heraus, warum beide eigentlich in perfektem Einklang stehen.
Die britische Marktforschungsgesellschaft Ipsos Mori benennt fünf Schlüsselmerkmale, die sich bei engagierten Mitarbeitenden finden lassen:
Darüber hinaus sind hoch engagierte Mitarbeitende auch eher bereit, ihre Ansichten zu äußern. Sie zeigen eine höhere Bereitschaft, mit Respekt zu widersprechen und durchdachte Alternativen anzubieten. Sie scheuen sich auch nicht, um Hilfe zu bitten, streben immer danach, sich zu verbessern, und sind bereit, als Mentor:innen zu fungieren.
Vor allem aber haben engagierte Mitarbeitende eine umfassendere Vorstellung davon, wie ihre Beiträge mit der übergeordneten Mission zusammenhängen, und sind motivierter, sich in die Umsetzung dieser Mission einzubringen.
Denken Sie an Ihre Kolleg:innen. Wie viele scheinen wirklich engagiert zu sein?
Unmotivierte Mitarbeitende fühlen sich durch uneindeutige (oder unrealistische) Erwartungen frustriert. Sie sind genervt vom Mangel an Ressourcen und befürchten, dass ihre Beiträge und Stärken nicht ernst genommen werden. Einige haben den Eindruck, dass ihre harte Arbeit nicht gewürdigt wird, sie unterbezahlt sind und nicht genügend wertgeschätzt werden. 2020 waren 68% der Arbeitnehmer:innen weltweit mit ihrer Tätigkeit unzufrieden oder fühlten sich in ihrem Engagement aktiv behindert. Das sollte uns alle beunruhigen.
Ziel des Performance Management ist es, die individuelle Performance wie auch die Produktivität insgesamt zu verbessern. Dies geschieht in der Regel in Form einer Beurteilung, die das Optimierungspotenzial des oder der Mitarbeitenden aufzeigt und, idealerweise, wo die persönlichen Stärken liegen.
Engagement bezeichnet die Bereitschaft eines oder einer Beschäftigten, sich für die Arbeit, die Kolleg:innen und das Unternehmen als Ganzes wie auch für dessen Ziele einzusetzen. Das Mitarbeiterengagement beruht auf kontinuierlichem wechselseitigem Feedback, das nicht nur die Performance, sondern auch und gerade die Bedürfnisse und Motivationen der Mitarbeitenden in den Vordergrund stellt. Während es beim Performance Management darum geht, die Produktivität der Beschäftigten zu steigern, ist ein Nebenprodukt eines hohen Engagements die Motivation der Mitarbeitenden, sich um bessere Performance zu bemühen.
Doch trotz ihrer Unterschiede sind Performance Management und Mitarbeiterengagement zweifellos zwei Seiten derselben Medaille. Bei einer Studie der Harvard Business Review stimmten über 90% der Führungskräfte der Aussage zu, dass engagierte Mitarbeitende in der Regel bessere Performance erbringen und dass das Engagement entscheidend für den Geschäftserfolg ist. 75% der Befragten unterstützten diese Aussage sogar voll und ganz und 69% bejahten die Aussage, dass es ohne Verbesserung des Mitarbeiterengagements schwierig würde, die Gesamtleistung zu steigern.
Nachdem dies also geklärt wäre, wollen wir nun den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und Performance genauer aufschlüsseln.
Wenn Sie diese Zahlen nicht überzeugen, dann haben Sie vielleicht Ihren Beruf verfehlt.
Antiquierte Methoden wie jährliche Leistungsbeurteilungen sind immer die Schreckgespenster im Unternehmen. Daher leidet das Performance Management grundsätzlich unter einem erheblichen Imageproblem. Grund dafür ist, dass 80% der Mitarbeitenden und 68% der Manager:innen nicht an die Wirksamkeit der üblichen Leistungsbeurteilung glauben.
Allein das Wort „Performance Management“ weckt oft Ängste vor unangenehmen Besprechungen und Beurteilungen, bei denen den Beschäftigten schlicht gesagt wird, dass sie nicht gut genug seien. Aber wenn sie richtig geführt werden, sind Leistungsgespräche wesentlicher Bestandteil eines wirkungsvollen Mitarbeiterengagements. Es erfordert lediglich ein Umdenken – weg von der reinen Bewertung und hin zu einer stärkeren Feedbackorientierung.
Bei einer Vibe-Umfrage unter Organisationen aus 157 Ländern wurde festgestellt, dass 83% der Mitarbeitenden Feedback schätzen – ganz gleich, ob es positiv oder negativ ist. Und nicht weniger als 96% sind sogar der Meinung, dass regelmäßiges Feedback eine gute Sache ist. Trotzdem muss etwa ein Drittel über drei Monate warten, um Feedback von dem oder der Vorgesetzten zu erhalten.
Es ist nicht das Performance Management als solches, das die Mitarbeitenden ablehnen. Es ist durchaus so, dass Herausforderungen und Lerngelegenheiten das Engagement aktiv fördern. Was Mitarbeitende dagegen nicht akzeptieren, ist ungerechtfertigte Kritik. Das gilt vor allem dann, wenn sie von Manager:innen kommt, die voreingenommen sind oder nicht das Gesamtbild sehen. Ein häufiges Problem bei jährlichen Leistungsbeurteilungen besteht darin, dass sich Manager:innen hauptsächlich nur an die jüngsten Ereignisse erinnern. Das hat zur Folge, dass frühere Performance nicht ausreichend berücksichtigt werden.
Beim Performance Management sollte es jedoch im gleichen Maße darum gehen, die persönlichen Stärken und Performance hervorzuheben, wie darum, Möglichkeiten zur Verbesserung zu finden. 63% der für die Vibe-Studie befragten Beschäftigten gaben an, nicht genug Anerkennung von ihren Vorgesetzten zu erhalten. Mehr als 70% wurden weniger als einmal pro Woche gewürdigt, obwohl Anerkennungsprogramme so positiv für das Engagement sind, dass sie die freiwillige Fluktuation um beinahe ein Drittel senken.
Wir wollen vermeiden, dass die Negativität, die typischerweise mit schlechten Leistungsprozessen verknüpft ist, Ihre Erfolge in Sachen Engagement beeinträchtigt (was oft als Halo-Effekt bezeichnet wird).
Wir müssen das Denken von und das Sprechen über Performance verändern. Schließlich geht es nicht nur darum, das Falsche zu korrigieren, sondern auch darum, das Richtige zu modellieren. Das Performance Management muss die großartige Arbeit würdigen, die Ihre Mitarbeitenden bereits leisten. Es muss sagen: „Das ist brillant, seht euch das alle mal an.“
Lernen Sie Weekly10 in weniger als 100 Sekunden kennen. Video anschauen!
Schaffen Sie eine Arbeitsplatzkultur, in der die Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, ihr Engagement selbst zu beeinflussen. Tools, die häufiges wechselseitiges Feedback statt einseitiger Pulsbefragungen fördern, sind hierfür entscheidend. Auch Kommunikation und Handeln sind wesentlich. Die Mitarbeitenden müssen verstehen, warum Initiativen ins Leben gerufen werden und wie diese Initiativen ihnen zugute kommen. Die Beschäftigten müssen ermutigt werden, ihre Ideen und Gedanken mitzuteilen, ohne Angst vor Konsequenzen oder Ignoranz haben zu müssen.
Der wichtigste Aspekt regelmäßiger Kommunikation ist Beständigkeit. Check-Ins nehmen nicht viel Zeit in Anspruch und ermöglichen es Ihnen trotzdem, Feedback auszutauschen und schneller auf Probleme zu reagieren. Außerdem erhalten sowohl Sie als auch der oder die Mitarbeitende durch einen stetigen Feedbackprozess eine wesentlich bessere Vorstellung davon, was von den Leistungsbeurteilungsgesprächen zu erwarten ist. Dies nimmt ihnen einen Großteil des Schreckens. Lassen Sie die Finger außerdem von Zeiterfassungssoftware, da diese nur das Vertrauen untergräbt.
Die Tatsache, dass so viele Arbeitnehmer:innen in der Vine-Studie sich nicht ausreichend gelobt fühlten, sagt eine Menge über den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und Performance aus. Ein weiteres Ergebnis, das wir besonders bemerkenswert fanden, war, dass sich fast zwei Drittel der Beschäftigten mehr Feedback von ihren Kolleg:innen wünschten. Die Einführung von 360°-Feedback- und Anerkennungsplattformen gibt den Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Performance gemeinsam zu kontrollieren und sich gegenseitig für ihre Erfolge zu loben. Dies trägt dazu bei, soziale Bindungen aufzubauen, die ihrerseits eine Schlüsselrolle für das Engagement spielen.
Begreifen Sie Schwachstellen als Wachstumspotenziale und nicht als Probleme, die behoben werden müssten. Wenn Sie jemanden einfach mit negativer Kritik überschütten, wird sich diese Person höchstwahrscheinlich zurückziehen und Sie ignorieren.
Zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden dagegen, dass Ihnen ihre berufliche Weiterentwicklung wichtig ist, dann können Sie sie stärker an das Unternehmen binden und die Fluktuation senken. Möchten Mitarbeitende im Unternehmen aufsteigen, dann sollten Sie und die betreffenden Personen sich darüber verständigen, welche Qualifikationen dafür benötigt werden und wie sie diese erwerben können.
Weiterbildungsinitiativen am Arbeitsplatz sind äußerst nützlich, ganz gleich, ob es sich um Schulungen, Mentorenprogramme für Beschäftigte oder etwas Ähnliches handelt. Ihren Mitarbeitenden zu helfen, praktische Ziele für die persönliche Fortentwicklung zu setzen, ist das eine. Etwas ganz anderes ist es jedoch, wenn Sie ihnen direkt helfen können, diese Ziele umzusetzen.
Das Engagement wächst, wenn Stärken erkannt und sinnvoll genutzt werden. Dann fühlen Sie sich geschätzt, und das hilft Ihnen, eine Beziehung zu Ihrem Unternehmen aufzubauen. Um das Gefühl der Abstrafung zu vermeiden, das manche Beurteilungsmethoden vermitteln, sollten wir uns auf die Förderung der Stärken unserer Mitarbeitenden konzentrieren.
Es ist wichtig, sich vor Augen zu halten, dass Mitarbeiterengagement und Performance Management zwei Seiten derselben Medaille sind. Ein wirkungsvolles Performance Management ist Teil einer umfassenden, ganzheitlichen Strategie für den Unternehmenserfolg und sollte im selben positiven Licht gesehen werden wie das Mitarbeiterengagement.
Unternehmen mit sehr engagierten Beschäftigten übertreffen solche mit unmotivierten Mitarbeitenden in allen Belangen: Rentabilität, Produktivität, Kundenmetriken oder Fluktuation. Entsprechend gehören leistungsstarke Teams in Sachen Engagement oftmals zu den Spitzenreitern.
Dies sind nur einige der Möglichkeiten, wie Sie Performance Management und Mitarbeiterengagement zu einer Einheit verschmelzen. Letztendlich liegt die große Stärke des Mitarbeiterengagements darin, den Menschen durch Unterstützung und Verständnis in den Mittelpunkt zu stellen. Der größte Schwachpunkt des Performance Managements hingegen ist die häufige Schwerpunktsetzung auf die Ergebnisse, und das auf Kosten der Einzelnen.
Positive Auswirkungen von Engagement etwa auf die Produktivität zeigen, dass Leistungsmanagementinitiativen erfolgreicher sein können, wenn sie sich an dem Vorbild des Mitarbeiterengagements orientieren und Menschen als Individuen mit eigenen Zielen und Bedürfnissen unterstützen.
